Colloque I.P&M Décembre 2020

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Colloque I.P&M Décembre 2020

 
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Vers la matérialisation de la Responsabilité Sociale, individuelle et collective 
Les conditions de la transformation de la parole en action au sein des entreprises et des organisations

La qualité des relations humaines est un facteur clé du bon fonctionnement des organisations. Un déficit de communication entre les acteurs fragilise les relations. Il complique la mise en œuvre courante du management et des projets, entretient des blocages et des situations difficiles à débloquer. La mise en œuvre d’incorporats destinés à soutenir les améliorations peut se révéler difficile, voire vaine. Le sujet proposé pour le colloque questionne la responsabilité individuelle et la responsabilité collective, autour de deux prémisses : la matérialisation de la RSE dans sa conjonction individuelle et collective, mise en perspective par les conditions et les modalités de la transformation.

À dessein, le colloque souhaite valoriser des recherches ayant pour objet la Responsabilité Sociale des Entreprises et des Organisations, la responsabilité économique à cet égard, la Responsabilité Sociétale, la conduite du changement et plus largement le traitement des conflits engendrés par des situations de relations dissonantes et paradoxales - car dans ces situations les problématiques sont multifactorielles et leur croisement engendre des stratégies et des comportements ambivalents. Les discours et les pratiques en caractérisent des manifestations. Ce qui se laisse entrevoir est cependant à explorer dans le registre du non-verbal que l’action incorpore. Outre la dimension cognitive et comportementale, les situations sont aussi à référer au sujet sensible et au sujet de l’inconscient. Le management redécouvre à cet égard les autres dimensions, parmi lesquelles la dimension émotionnelle et la dimension spirituelle. Les recherches dans le champ des CMS sont également attendues dans la mesure où ce courant met en exergue les contradictions / et met à mal les évidences pour montrer la complexité des sujets et des situations managériales au sein des entreprises et des organisations. Leur fonctionnement et leur management sont impactés par les attitudes et les comportements humains, dont les discours et les pratiques, ambiguës, paradoxaux, ambivalents. Sont également attendues des recherches questionnant la mission et les positionnements des établissements d’enseignement et de formation au management (écoles, universités, instituts…). Certes, ils ont pour mission de former des managers compétents, mais le positionnement dans le registre des talents est souvent velléitaire, voire doctrinal.

La qualité de la verbalisation constitue un point aveugle assez peu traité en management. Les situations décrites succinctement supra au titre de la contextualité, pour entrer en matière, se réfèrent à un point commun qui est celui de la parole qui ne passe pas. Aussi le colloque pose comme objet de recherche « les conditions de la transformation de la parole en action au sein des organisations ». D’aucuns ont à l’esprit l’importance de la parole et de la verbalisation dans les relations humaines et dans les négociations, que celles-ci fussent commerciales, sociales, managériales ou confraternelles.

La perspective ouverte porte donc aussi sur la dimension transitionnelle. De la parole à l’action, impose un travail continu dans le cadre des dispositifs du management et du fonctionnement de l’organisation. Quelles infrastructures sont mises en œuvre, pour quels résultats ? Quelles difficultés sont à surmonter ? Cette perspective ne requiert-elle pas aussi de traiter des problèmes généraux du management et du fonctionnement de l’organisation ?

Chaque univers de spécialités a généralement son langage et quand bien-même, la recommandation est d’être sur le même langage, plus encore pour s’adresser à un public composite, ce qui n’est pas si simple y compris de ce point de vue – au sein de l’entreprise – mais l’actualité fournit chaque jour des exemples – à dessein se rapportant aux difficultés rencontrées dans le dialogue social, dans la communication médiatique, politique… dont l’impact encapsule les stratégies d’entreprises et les comportements organisationnels. Les blocages conduisent à reculer, c’est donnant/donnant, les clivages sont maintenus, tandis que des résultats pour tous sont attendus de la qualité de l’intégration et sont le plus souvent contraires aux attentes.

Désormais, les attentes se nourrissent dans le développement de la technicité et du développement technologique. Internationalisation et digitalisation sont souvent utilisées comme arguments de communication, or il faudrait dépasser la dimension d’affichage pour les transformer en outils permettant la progression de l’entreprise sur les pratiques/ les règles/ les actions de la RSE. Pour le management, il s’imposerait d’être attentif à la cristallisation des structures de la pensée. Quelle place est accordée à la qualité dialogique et au travail d’élaboration ?

Le développement international de l’entreprise, la mondialisation… s’inscrivent dans un cadre interculturel ? De grandes entreprises ont développé un savoir-faire. Sans doute souffre-t-il de limites. Qu’en est-il ou que peut-il en être pour un plus grand nombre d’entreprises dès lors qu’elles auront à évoluer dans des univers culturels composites ?

Le travail réflexif ne suffit pas, ainsi que le montre l’état des controverses en épistémologie, mais aussi ce qui, dans la pratique, vient déborder et souvent mettre en échec le volontarisme managérial, considéré y compris dans son fantasme de maîtrise. Le management exige de mobiliser différents langages, notamment le calcul, ainsi que de manipuler des objets de représentation (graphiques, symboliques, numériques…). Aussi, la qualité de la parole est intimement liée à la qualité de l’acte de concevoir par la pensée (noesis) et à la qualité de la coordination dans ses différents registres (sémiosis). La question du sens et de la qualité doit être posée au-delà des problématiques quantitatives et fonctionnelles. La question de l’histoire et des processus à l’œuvre dans l’institution, dans l’organisation et le groupe, la problématique des investissements pulsionnels et narcissiques inconscients, des liens et des conflictualités doivent être interrogées aussi précisément que possible avant toute proposition d’extension de transformations ou de développements, et cela dans un dispositif permettant échanges et élaboration.

La perspective ouverte par la RSE impose un travail d’élaboration dans le registre des construits mentaux plus largement, car le niveau d’abstraction des construits intellectuels n’est pas inné. Un état quasi-stationnaire des états mentaux en signale les limites, quand bien même le sujet a reçu une formation. Le sujet doit pouvoir comprendre et mieux connaître en ses limites ses états mentaux et ses aptitudes mentales. Cet après-coup exige donc une réflexivité critique pour envisager des dispositifs d’élaboration, des hypothèses d’interprétation, des modèles d’intervention.

Reconnaître la place du sujet de l’inconscient n’est possible que si l’organisation s’est dotée d’une infrastructure fournissant un cadre d’accueil, d’écoute et de mise en travail des problèmes rencontrés par les sujets dans leur tâche et leurs échanges. Cette infrastructure est celle des dispositifs du management et tout particulièrement de la place qui est faîte au dialogue et à la négociation. Les acteurs ont à surmonter des résistances et des oppositions-et c’est toujours le cas, voire à se défendre, lorsque les conditions et les modalités du dialogue et de la négociation sociales sont difficiles. Il faudrait ici considérer précisément les conflictualités et les dynamiques inconscientes à l’œuvre dans la situation, l’organisation et les groupes en présence.

L’infrastructure ne fournit pas que des objets, mais également une contextualité, telles que ses modalités opératoires s’inscrivent dans les espaces intersubjectifs et organisationnels.  L’infrastructure contribue à l’institution d’un processus de contextualisation. Les représentations sont à transformer pour apprendre si elles font résistance ; il peut être suggéré de mieux en éclairer les dynamiques et l’économie. On pense en premier lieu aux représentations de la connaissance et des savoirs requises pour la mise en œuvre des compétences et des talents. Seule la pratique dans un contexte favorable permet de franchir les paliers d’équilibration continue et majorante. L’entreprise de manière directe ou indirecte, pour le meilleur et souvent pour le pire, est un lieu d’apprentissage et de socialisation, mais aussi, trop souvent, de normalisation et d’aliénation. La question des modalités et de la finalité des formations est donc une question cruciale dans un monde en mutation.

La RSE questionne enfin le rapport entre le sujet observé et le sujet observant, au-delà du point de vue épistémologique. Le sujet de l’inconscient est celui à qui on ne parle pas, précisément, mais qui vous parle. On ne dialogue ni ne négocie avec lui…mais il soutient ou perturbe la parole dans l’énonciation et préside à l’interprétation de l’énoncé.

Le chercheur accordera une attention particulière au design de la recherche, notamment à la cohérence théorique, à la méthodologie et à l’explicitation du dispositif, qui feront l’objet d’une attention particulière en vue de la publication des articles soumis. La diversité des éclairages est souhaitée de sorte à permettre le croisement entre discipline et pratiques : chercheurs en management (management des organisations, management des ressources humaines, représentants du personnel et des syndicats…), chercheurs en sciences de la psyché (psychologues, psychanalystes…), professionnels, conseils et coachs…



[1] Dans le champ des sciences du comportement organisationnel et plus largement dans le champ des sciences de la psyché (psychologie, psychanalyse…), le chercheur peut évidemment mobiliser des théories alternatives aux théories proposées par la psychologie sociale.

 

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