Colloque I.P&M Novembre 2017

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Être et Malêtre au sein des organisations

 Adaptation, changement et transformation : devenir, résistance et conflictualité

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16 et 17 Novembre 2017

IAE, Université Jean-Moulin, Lyon (site Manufactures)

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Ce colloque contribue au développement des relations confraternelles entre les associations portant ce projet. L’appel à contributions vise à co-produire un colloque interdisciplinaire destiné à contribuer au développement de l’articulation entre "Psychanalyse & Management". Celui-ci est en effet un champ de recherche à part entière. Depuis toujours, l’I.P&M travaille au croisement des connaissances scientifiques dans cette articulation en sciences de gestion.

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Dans le contexte  de la globalisation de l’économie et de la crise provoquée par le capitalisme financier, la souffrance au travail est devenue un problème majeur : burn-out, acédie, syndromes dépressifs, désordres psychosomatiques et maladies physiques sont le malêtre que subissent les sujets au travail. Compte tenu de cette évolution, il s’agit de questionner corrélativement la problématique de l’Être et du Bien-Être au travail qui ne sont pas dissociables.

Il apparaît nécessaire d’interroger les nouvelles « résistances au changement » et les nouvelles modalités d’adaptation, la conflictualité sociale, d’éclairer psychanalytiquement les positions inconscientes, les structures et les mécanismes de gouvernance, d’identifier les conflits déniés, les secrets, les non-dits afin de contribuer à redéfinir ce que c’est qu’être au travail … Cette interrogation nécessite d’identifier les déliaisons, les collages qui empêchent la réalisation des tâches primaires, détruisent les solidarités professionnelles ou sociales, attaquent les liens groupaux, rendent impossibles les collaborations constructives. Au-delà de l’image de l’entreprise et de la bonne conscience que peuvent se donnent les grands acteurs de la gouvernance économique et financière, ce sont les fondamentaux du management qui sont à réinventer, les finalités et les modalités de la compétition à outrance qui font question, la signification des actes de management qui se trouve contestée par des sujets abandonnés au « malêtre ». Ajoutons l’emprise des normes, des procédures du management…, les effets destructeurs sur la nature et sur la planète, abandonnées aux externalités économiques… Le monde économique produit des coûts cachés phénoménaux au sein des organisations et dans la société, que les consommateurs, clients, usagers, financent sans s’en rendre compte… L’adaptation, le changement et la transformation sont des dimensions essentielles de l’être au sein des organisations, de leur réussite.  Les résistances au changement sont aussi bien conscientes qu’inconscientes. Les vacillements du management peuvent s’avérer mortifères tout comme ils peuvent laisser advenir une transformation de l’organisation. C’est donc toujours une pensée de la complexité, notamment ancrée dans la psychanalyse, qui doit soutenir les dynamiques de l’analyse au sein des organisations.

La clinique de l’entreprise et des organisations, au travers de ses cadres et de ses dispositifs (recherche-action, recherche-intervention, clinique de l’activité, intervention psychosociologique…), la psychopathologie du travail, la psychodynamique du travail, l’expérience de la psychanalyse groupale et institutionnelle se rejoignent dans le constat d’une situation problématique  Il faut prendre le risque de penser là où le poids du réel et l’idéologie se conjuguent pour empêcher l’analyse à l’articulation de paradigme différents  :  sciences de gestion,  sciences de l’information et de la communication, psychanalyse, anthropologie... Il s’agira surtout de mieux comprendre comment au sein des groupes, des organisations et des institutions, se conjuguent les dimensions intrapsychiques, intersubjectives et transubjectives.

Dans cette perspective, on peut proposer six thématiques.

1.      En regard des transformations promulguées par l’explosion du numérique, quelle place accorder à la temporalité subjective, la pensée personnelle et la réflexion collective ? Quelle possibilité de penser l’histoire, le hasard, l’imprévu, l’inouï ? Quelles différences et conflictualités entre le temps prescrit, le temps vécu et le temps évalué/objectivé dans le rapport à l’organisation, aux collègues, à la tâche et à sa réalisation ?

2.      La question des pathologies au travail et des risques psycho-sociaux (RPS) est d’une flagrante actualité. Elle ne peut être sérieusement traitée sans une remise en cause des managements anxiogènes qui les provoquent. C’est comme syndrome ethnique  que les pathologies et psychopathologies surgies en milieu professionnel doivent être pensées et traitées, en se gardant de toute psychologisation moralisante, et au contraire en accordant toute son importance au contexte organisationnel. Il s’agit d’un déterminant de l’être ou du malêtre.

Comment penser l’investissement ou au contraire la résistance au changement, selon qu’il est imposé, proposé, ou discuté et co-construit dans le groupe de travail et en dialogue avec le manager et la direction ? Quels enjeux psychiques, narcissiques et libidinaux dans l’emprise de l’organisation, la relation à l’autorité, l’appartenance au collectif (ou son déni…) ? Quelles places sont-elles faites à la diversité et aux différences (individus, sexes, générations, cultures, fonctions et expérience) ? Quelles prises en compte des appartenances dans l’espace professionnel ?

3.      Pour contrer la destructivité des ligatures  (procédures, protocoles, feuilles de route…) qui contraignent en aliénant sans étayer, disqualifient, interdisent ou empêchent les liens intersubjectifs qui identifient les sujets à leur place et dans leur fonction, quels conteneurs et/ou tiers symboliques peuvent-ils être mobilisés pour faire resurgir la parole des sujets et entre les sujets sans confondre l’entreprise ou l’organisation avec un espace familial ou un lieu de soins, les réunions de travail avec des groupes de thérapie [s10] sauvage ? Quels dispositifs pour rendre sa légitimité au récit, retrouver la possibilité du débat et de l’échange, remettre en question l’emprise de l’organisation ?

4.      La pensée managériale institue le plein et le quantitatif car elle craint le conflit.  Comment rendre aux conflictualités intersubjectives leur potentialité dynamique de transformation et de création. Comment fixer une limite aux fantasmes et à la volonté de maîtrise /emprise de managers se rêvant parfois tout puissants ? Comment faire place à une tempérance managériale, au doute, au manque parfois à l’agressivité dans une dynamique de transformation organisationnelle ? A quelles conditions cette dernière peut-elle donner lieu à une transformation subjectivante, porteuse de créativité et d’un avenir meilleur ?

5.      Quelle place et quel sens accordent-on au travail du négatif, au manque, à l’incident voire à l’accident qui viennent parfois perturber le management  ? Comment circulent et fonctionnent les affects, les attentes idéales, la honte ou la culpabilité dans l’espace intersubjectif des professionnels en entreprise ?  Dans la conception comme dans la mise en œuvre de la gouvernance dans la réalité, comment sont pensées les relations entre les espaces intra-/inter et transsubjectif dans lesquels se configure l’inconscient ? Comment le manager conçoit-il et perçoit-il son rôle et sa responsabilité dans ce qui advient, en positif ou en négatif, à partir de ses prescriptions ?

6.      A quelles conditions le manager comme les « opérateurs » (de facto co-opérateurs !) peuvent-ils sortir du solipsisme produit par le management procédural pour travailler à la construction d’autres modèles de gouvernance et de dirigeance, notamment, engager, comme il se voit çà et là, malgré les inévitables résistances et conflictualités le devenir d’une transformation créatrice d’un management participatif, libérateur de la parole et des subjectivités dans un collectif dynamique et responsable.


 

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