{"id":174,"date":"2020-03-09T20:01:00","date_gmt":"2020-03-09T19:01:00","guid":{"rendered":"http:\/\/lacombe.eu\/ipm\/?p=174"},"modified":"2023-12-22T09:52:06","modified_gmt":"2023-12-22T08:52:06","slug":"colloque-encg-i-pm-agadir-novembre-2020","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/2020\/03\/09\/colloque-encg-i-pm-agadir-novembre-2020\/","title":{"rendered":"Colloque ENCG \/ I.P&M Agadir Novembre 2020"},"content":{"rendered":"\n

1\u00e8re \u00c9dition du colloque international Psychanalyse, Management et Communication<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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L\u2019Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d\u2019Agadir et L\u2019Equipe de Recherche en Gouvernance, Information et Communication des Organisations (ERGICO<\/strong>) organisent en partenariat avec l\u2019Institut de Psychanalyse et Management (I.P&M)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les 11 et 12 Novembre 2020 \u00e0 ENCG Agadir > Dates report\u00e9es aux 01 et 02 Avril 2021<\/p>\n\n\n\n

QUELS RAPPORTS CONSTANTS ENTRE LE BIEN-\u00caTRE ET LE MAL-\u00caTRE AU SEIN DES ORGANISATIONS ?
<\/h3>\n\n\n\n

Risque Psychosocial, Incertitude, Communication, R\u00e9sistance au Changement et Sp\u00e9cificit\u00e9 du bien-\u00eatre.<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

Appel \u00e0 communication (Fran\u00e7ais) ENCG Agadir<\/a>T\u00e9l\u00e9charger<\/a><\/div>\n\n\n\n

Lien vers le Site Web ENCG Agadir<\/a><\/p>\n\n\n\n

Appel \u00e0 communication (Anglais) ENCG Agadir<\/a>T\u00e9l\u00e9charger<\/a><\/div>\n\n\n\n

En\n psychologie comme en management, le concept de bien-\u00eatre, composante \npositive de la sant\u00e9 (Keyes, 2003) est particuli\u00e8rement difficile \u00e0 \ncerner tant sa d\u00e9finition a \u00e9t\u00e9 sujette \u00e0 des d\u00e9rives. Ce construit \u00e0 \npart enti\u00e8re occupe une place importante dans le champ de la recherche \nqui le situe au carrefour de plusieurs enjeux : sp\u00e9cificit\u00e9 du bien-\u00eatre\n psychologique au travail (Dagenais-Desmarais, 2012), lien avec la \nperformance d\u2019\u00e9quipe (Aub\u00e9 & Savoie, 2006), int\u00e9gration dans les \napproches multi-niveaux de pr\u00e9vention de la sant\u00e9 au travail (Martin, \n2015), etc.<\/p>\n\n\n\n

Compte\n tenu de l\u2019importance de ce concept, il apparait n\u00e9cessaire de \nl\u2019interroger dans ses diff\u00e9rentes dimensions et dans sa relation avec \nson corollaire, le mal-\u00eatre, qui occupe, de nos jours, une place \nconsid\u00e9rable dans les sph\u00e8res m\u00e9diatique et organisationnelle. La \nd\u00e9finition du mal-\u00eatre renvoie en creux, \u00e0 la d\u00e9finition de la sant\u00e9 \ndonn\u00e9e par l\u2019Organisation Mondiale de la Sant\u00e9. Selon l\u2019OMS, la sant\u00e9 se\n d\u00e9finit comme \u00ab un \u00e9tat de bien-\u00eatre physique, mental et social \u00bb et ne\n consiste pas seulement en une absence de maladie ou d\u2019handicap. S\u2019il a \nune dimension essentiellement psychologique, le mal-\u00eatre a aussi des \nmanifestations physiques et mentales qui traduisent le malaise de \nl\u2019individu, voire m\u00eame sa souffrance et qui portent atteinte \u00e0 sa \nqualit\u00e9 de vie, \u00e0 sa capacit\u00e9 d\u2019action et \u00e0 son bonheur. (Trancart, \n2011).<\/p>\n\n\n\n

Dans\n le milieu du travail, le vocable du mal-\u00eatre s\u2019utilise pour exprimer \nles difficult\u00e9s v\u00e9cues par de nombreux individus au c\u0153ur d\u2019organisations\n complexes o\u00f9 le travail s\u2019intensifie et s\u2019individualise. Derri\u00e8re les \nmodalit\u00e9s et les finalit\u00e9s de la concurrence \u00e0 outrance, la qu\u00eate \npermanente du gain et du profit, l\u2019\u00e9volution technologique, etc. se \ncachent les rudes contraintes qui p\u00e8sent lourd sur les salari\u00e9s \n(intensification du rythme du travail, urgence et raccourcissement des \nd\u00e9lais, emprise des normes, encadrement hi\u00e9rarchique difficile, pression\n accrue pour am\u00e9liorer la performance\u2026).<\/p>\n\n\n\n

Ces\n facteurs accablants favorisent l\u2019apparition de risques psychosociaux \n(stress, \u00e9puisement professionnel, burn-out, violence, d\u00e9sordres \npsychosomatiques, syndromes d\u00e9pressifs, harc\u00e8lement\u2026) qui riment avec \nincertitude, ins\u00e9curit\u00e9 et ambigu\u00eft\u00e9 et qui apparaissent comme des \nanomalies au sein du management des organisations. Comme cons\u00e9quences \ninh\u00e9rentes \u00e0 ce nouveau mode d\u2019activit\u00e9 productive, naissent les \nsentiments de d\u00e9gradation et de fragilit\u00e9, les peurs, les non-dits et \nles probl\u00e8mes de communication, d\u2019adaptation et d\u2019apprentissage qui \nentravent l\u2019\u00e9panouissement de l\u2019\u00eatre au sein des organisations.<\/p>\n\n\n\n

Contribuer\n \u00e0 red\u00e9finir le bien-\u00eatre et le mal-\u00eatre au sein des organisations, \nn\u00e9cessite d\u2019interroger la r\u00e9sistance au changement, les pratiques \ncommunicationnelles et manag\u00e9riales et la conflictualit\u00e9 sociale\u2026Il \nconvient aussi d\u2019identifier les entraves qui freinent les solidarit\u00e9s et\n les collaborations constructives et d\u2019\u00e9clairer les modes de \ngouvernance, les fondamentaux du management et les logiques de \nconcurrence et de rivalit\u00e9 qui se trouvent contest\u00e9s par des sujets \nattaqu\u00e9s par l\u2019\u00e9pid\u00e9mie des risques psychosociaux dont le principal \nagent pathog\u00e8ne est le stress professionnel. Notre objectif, dans ce \ncolloque, est de mieux comprendre comment dans les organisations, se \nconjuguent les dimensions interpersonnelles, intrapsychiques et \nintersubjectives pour clarifier les probl\u00e9matiques des sp\u00e9cificit\u00e9s du \nbien-\u00eatre et du mal-\u00eatre dans un milieu organisationnel confront\u00e9 \u00e0 de \nnombreuses incertitudes de tous ordres.<\/p>\n\n\n\n

Dans cette perspective, nous pouvons proposer les th\u00e9matiques suivantes :<\/p>\n\n\n\n

1\/\n La question des risques psycho-sociaux occupe actuellement le devant de\n la sc\u00e8ne en management et en sant\u00e9 publique. Offrant un champ d\u2019\u00e9tude \no\u00f9 se m\u00ealent travail, individu, environnement et sant\u00e9, les risques \npsycho-sociaux, car multiformes et plurifactoriels deviennent, \nactuellement, une r\u00e9elle probl\u00e9matique de gestion et s\u2019impose comme un \nsujet d\u2019actualit\u00e9. Quelles sont les sources des risques psycho-sociaux ?\n Comment les \u00e9valuer et les mesurer ? Quels sont les facteurs anxiog\u00e8nes\n qui les provoquent ? Comment les pr\u00e9venir ? Quels dispositifs de \ngestion pour s\u2019adapter au culte de la performance (L\u00e9geron, 2001) et \u00e0 \nla culture du r\u00e9sultat ?<\/p>\n\n\n\n

2\/\n La Qualit\u00e9 de Vie au Travail (QVT) correspond \u00e0 un sentiment de \nbien-\u00eatre en milieu organisationnel d\u00e9termin\u00e9 par de nombreux facteurs :\n l\u2019ambiance de travail, l\u2019int\u00e9r\u00eat de la mission, les conditions \nd\u2019\u00e9volution, le sentiment d\u2019implication et de responsabilisation, \nl\u2019\u00e9galit\u00e9, le droit \u00e0 l\u2019erreur, la reconnaissance et la valorisation du \ntravail effectu\u00e9\u2026mais aussi la possibilit\u00e9 d\u2019en discuter. A quels enjeux\n r\u00e9pond la QVT ? Comment l\u2019\u00e9value-t-on ? Quels types d\u2019actions pour la \npromouvoir ?<\/p>\n\n\n\n

3\/La\n r\u00e9volution technologique et l\u2019explosion du num\u00e9rique ont transform\u00e9 \nl\u2019organisation du travail, les proc\u00e9dures de management et les pratiques\n de communication (Carayol, 2004). Si le profit tir\u00e9 des technologies de\n communication num\u00e9riques par les organisations et par les salari\u00e9s \nn\u2019est pas \u00e0 contester, les effets d\u00e9l\u00e9t\u00e8res et les comportements \nind\u00e9sirables qui sont associ\u00e9s \u00e0 leur usage ont \u00e9t\u00e9 soulev\u00e9s par de \nnombreux chercheurs. Pour \u00e9clairer ce qui est conceptualis\u00e9 comme \u00ab le \nc\u00f4t\u00e9 obscur \u00bb des pratiques organisationnelles et manag\u00e9riales qui \nconstitue un angle mort de la recherche en gouvernance et management des\n organisations, nous pouvons interroger le volet \u00e9thique, le r\u00f4le des \norganisations et l\u2019impact n\u00e9gatif de l\u2019 usage intensif des technologies \nde communication num\u00e9riques (ph\u00e9nom\u00e8nes d\u2019hyperconnexion, addictions, \nperte d\u2019autonomie (Carr, 2017), probl\u00e8mes de communication \ninterpersonnelle, difficult\u00e9s relationnelles au travail, stress \npermanent d\u00fb \u00e0 l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 d\u2019\u00eatre d\u00e9pass\u00e9 par l\u2019innovation \ntechnologique\u2026.), etc.<\/p>\n\n\n\n

4\/\n Le changement, l\u2019adaptation et l\u2019\u00e9volution sont des dimensions \nessentielles de l\u2019\u00eatre au sein des organisations. Les changements sont \nd\u00e9sir\u00e9s ou appr\u00e9hend\u00e9s selon qu\u2019ils sont impos\u00e9s ou co-contruits dans le\n groupe de travail dans un \u00e9change constructif avec la direction. \nComment penser la r\u00e9sistance au changement ? Quels enjeux psychiques, \nmanag\u00e9riaux et communicationnels dans le rapport au changement ? Comment\n la r\u00e9sistance au changement devient-elle facteur de stress \nprofessionnel ? Quelle importance accorder \u00e0 la diversit\u00e9 et aux \ndiff\u00e9rences dans le milieu du travail ?<\/p>\n\n\n\n

5\/\n De nombreuses \u00e9tudes ont montr\u00e9 que les probl\u00e8mes de communications \nengendrent des relations d\u00e9sagr\u00e9ables dans l\u2019environnement du travail et\n pourraient contribuer \u00e0 la violence (Hinkka et al, 2013). Une \ncommunication positive, quant \u00e0 elle, att\u00e9nue les conflits, favorise la \ncollaboration et la coop\u00e9ration et encourage le dialogue constructif. \nQuelles pratiques communicationnelles pour att\u00e9nuer les conflits, \nd\u00e9celer le non-dit et saisir ses nuances ? Comment dissiper les \nambigu\u00eft\u00e9s qui sont \u00e0 l\u2019origine des incompr\u00e9hensions et des malentendus \ndans un contexte de travail caract\u00e9ris\u00e9 par la prolif\u00e9ration des \nincertitudes ? Quel est l\u2019impact de la communication sur le stress et \nl\u2019\u00e9puisement professionnel ? Quels dispositifs de communication pour \npromouvoir le bien-\u00eatre du capital humain des entreprises d\u2019aujourd\u2019hui ?<\/p>\n\n\n\n

Ce\n colloque interdisciplinaire s\u2019adresse aux praticiens, aux cadres \nd\u2019entreprise et aux chercheurs en sciences de gestion, psychologie, \nsciences de l\u2019information et de la communication, ethnologie, \nsociologie, psychodynamique du travail, ergonomie\u2026Il met en perspective \nla probl\u00e9matique des rapports constants entre le bien-\u00eatre et le \nmal-\u00eatre au sein des organisations laissant aux participants la \npr\u00e9rogative de la contextualiser sur la base de leurs propres \nrecherches. Sans pr\u00e9tendre \u00e0 l\u2019exhaustivit\u00e9, nous sugg\u00e9rons les axes \nsuivants :<\/p>\n\n\n\n
Bien \u00eatre et d\u00e9veloppement du potentiel humain
Bien-\u00eatre et sant\u00e9
Bien \u00eatre et performance d\u2019\u00e9quipe
Bien \u00eatre et Qualit\u00e9 de Vie au Travail
D\u00e9veloppement des comp\u00e9tences et performance des entreprises
Gouvernance, \u00e9thique et management des organisations
Implication organisationnelle et \u00e9puisement professionnel
Mal-\u00eatre et souffrance en entreprise
Mal-\u00eatre et performance individuelle au travail
Risques psychosociaux et stress professionnel
Les logiques de concurrence et de rivalit\u00e9
Les logiques de coop\u00e9ration et de collaboration
Opportunisme des comportements en entreprise
Les \u00e9motions en entreprise
Changement, communication et gouvernance
Changement, adaptation et transformation
Transformation digitale, anxi\u00e9t\u00e9 et conduite du changement
R\u00e9sistance et sch\u00e9mas de pens\u00e9e
R\u00e9sistance et inconscient <\/td>		R\u00e9sistance et intelligence \u00e9motionnelle
Stress professionnel et performance au travail
Gestion des risques psychosociaux
Ambigu\u00eft\u00e9 et non-dits en communication des organisations
Violence, frustration et harc\u00e8lement au travail
Gestion de la diversit\u00e9 en milieu de travail
Discrimination, conflictualit\u00e9 et difficult\u00e9s relationnelles au travail
Gestion des risques interculturels
Usage du num\u00e9rique, abus et addictions
Num\u00e9rique et difficult\u00e9s relationnelles
Num\u00e9rique et abondance de l\u2019information
Num\u00e9rique et \u00e9thique des pratiques au travail
Incertitude, information et communication
Incertitude et conflictualit\u00e9
Incertitude et performance en entreprise
Incertitude et comp\u00e9tence du capital humain
Incertitude et leadership\u2026\u2026.. <\/td><\/tr><\/tbody><\/table>\n\n\n\n

Calendrier et modalit\u00e9s pratiques<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Envoi\n des intentions de communication de 2500 signes avec le nom de l\u2019auteur,\n sa fonction, son adresse \u00e9lectronique, le titre de la communication, \nles mots-cl\u00e9s, les enjeux du sujet, la probl\u00e9matique, la m\u00e9thodologie de\n recherche retenue et les principaux r\u00e9sultats : au plus tard, le 30 avril 2020<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les intentions de communication seront \u00e9valu\u00e9es en double aveugle. Elles doivent \u00eatre envoy\u00e9es aux adresses suivantes :<\/p>\n\n\n\n

E.N.C.G.<\/strong>                                                               I.P.&M<\/strong><\/p>\n\n\n\n

a.saoussany@uiz.ac.ma<\/strong><\/a>                                 bonnet.daniel@outlook.com<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Notification d\u2019acceptation des intentions de communication : au plus tard, le 10 mai 2020<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Envoi des V1 (textes complets des communications) : au plus tard, le 30 juin 2020<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Envoi des V2 (textes complets des communications) : au plus tard le 30 septembre 2020<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les\n papiers complets V2 doivent \u00eatre conformes aux normes de pr\u00e9sentation \nd\u00e9finies ci-dessous pour la publication dans les actes \u00e9lectroniques.<\/p>\n\n\n\n

Une\n s\u00e9lection de communications, sera propos\u00e9e en vue d\u2019une \u00e9valuation pour\n publication dans la revue Psychanalyse & Management et dans un \nouvrage collectif avec ISBN.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1\u00e8re \u00c9dition du colloque international Psychanalyse, Management et Communication L\u2019Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d\u2019Agadir et L\u2019Equipe de Recherche en Gouvernance, Information et Communication des Organisations (ERGICO) organisent en partenariat avec l\u2019Institut de Psychanalyse et Management (I.P&M) Les 11 et 12 Novembre 2020 \u00e0 ENCG Agadir > Dates report\u00e9es aux 01 et 02 Avril 2021 QUELS … Continuer la lecture de Colloque ENCG \/ I.P&M Agadir Novembre 2020<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[29],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/174"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=174"}],"version-history":[{"count":18,"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/174\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":896,"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/174\/revisions\/896"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=174"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=174"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ip-m.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=174"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}